Dis "Scrimination" !

A l’approche du passage au turbo de la campagne électorale nous risquons de voir fleurir quantité de sondages visant à exprimer l’opinion des français sur tel ou tel débat de fond ou de société.

En l’espèce celui que je retiens aujourd’hui et qui me frappe, traite de l’insertion dans l’emploi des personnes issues de l’immigration.

Des résultats ambigus et contrastés, un poil « faux cul » qui m’évoquent un sentiment mitigé oscillant entre espoir et indignation.

Ainsi, selon l’étude menée par Ipsos pour le compte d’un grand organisme du service public de l’emploi, 93% des Français déclarent « pouvoir personnellement travailler dans une entreprise dirigée par une personne issue de l’immigration ».

Une démonstration éclatante de l’évolution des mentalités, selon l’organisme prescripteur, d’autant plus remarquable qu’elle se vérifie quel que soit l’âge, la profession… et même la proximité politique.

Mais si 93% des français disent pouvoir travailler dans une entreprise dirigée par une personne issue de l’immigration, 41% d’entre eux pensent en revanche qu’être issu de l’immigration constitue un handicap pour encadrer des salariés et 38% pour diriger une entreprise. De même 77% des français pensent qu’il s’agit également d’un handicap pour chercher un emploi.

Cette étude Ipsos vient compléter les éléments statistiques menés par ailleurs sur la réalité de la discrimination à l’embauche pour les emplois salariés qui démontrent le caractère handicapant de l’origine.

Ainsi l’enquête testing au CV du baromètre national sur la discrimination à l’embauche publiée par ADIA en novembre 2006 démontre qu’un candidat non cadre, au patronyme maghrébin reçoit 3 fois moins de réponse après envoi de son CV et 6 fois moins de réponse s’il est cadre.

De même, l’étude auprès des fonctions RH menée par la CEGOS en 2006 reconnait que les inégalités dues aux origines ethniques sont le facteur de discrimination le plus important en France.

Edifiant ce paradoxe de l’opinion publique française. La manière dont les Français voient leurs concitoyens est une chose et savoir ce qu’ils ressentent eux-mêmes en est une autre.

Ainsi dés lors qu’il s’agit d’exprimer un avis personnel un peu impliquant, tout le monde déclare de façon un peu « faux cul » que « bien entendu travailler sous l’autorité d’un chef noir ou rebeu n’est pas un problème ».

En revanche si l’on demande aux français d’exprimer une opinion dite analytique portant sur l’ensemble de la société française, les langues se délient très nettement et le discours se fait moins politiquement correct.

Que doit-on penser de résultats pareils ?

J’avoue être parfaitement perplexe entre doute et crainte, espoir et indignation.

Finalement ce n’est ni le doute, ni l’indignation qui l’emporte et encore moins l’espoir mais bien la peur. Car après tout de tels chiffres n’augurent rien de bon pour l’événement qui va mobiliser la France dans quelques mois.

Parce que la discrimination qu’elle soit en raison de l’âge (le 1^er qui me dit que je sais de quoi je parle se prend une baffe), des revenus, de l’orientation sexuelle (idem), de l’origine (re-idem), etc … me semble un sujet tellement d’actualité aujourd’hui, tellement important, fondamental.

J’entendais l’autre soir chez Yves Calvi, la fille du « borgne » défendre, dans le cadre d’un débat sur les enfants de Don quichotte, la préférence nationale pour l’accession aux logements sociaux. Elle n’avait que hargne et haine à la bouche cette femme.

J’ai eu peur, elle m’a fait froid dans le dos. Non pas par ou pour elle-même mais parce que toute son argumentation populiste, putassiére risque dans une époque dure et cruelle comme celle que nous vivons, de trouver un public ….

Alors il est certain, qu’ayant grandi dans le 7éme arrondissement, qu’ayant fréquenté toute ma scolarité les établissements privés, qu’ayant un emploi stable de cadre, valorisant socialement, cette réalité de la discrimination elle est un peu lointaine pour moi. Ca ne m’empêche pas d’avoir malgré tout quelques soubresauts parfois de conscience.

Une fois n'est pas coutûme

« Pour être accepté, il faut être meilleur que les autres »

Une étude exclusive WSA- Agefiph sur la façon dont les salariés handicapés voient et vivent l’entreprise, à l'occasion de la 10ème Semaine pour l'emploi des personnes handicapées qui se tiendra du 13 au 19 novembre, partout en France.

Pour la première fois, une étude qualitative (1) donne la parole aux salariés handicapés sur leur perception et leur vécu de l’entreprise. Si le travail constitue pour eux une valeur plus fortement investie que pour les salariés valides, ils pointent néanmoins le prix à payer pour être performants. Les compétences relationnelles qu’ils développent pour s’intégrer et les 10 conseils qu’ils formulent à l’attention des recruteurs et de leurs managers sont autant de pistes de réflexion et d’action à l’attention des entreprises confrontées à la gestion de la diversité.

« Je travaille à 150%»

Pour le salarié handicapé, travailler constitue un élément fort d’intégration à la fois sociale et professionnelle. C’est aussi vécu comme un élément fondateur de l’estime de soi, d’une façon nettement plus marquée que pour les salariés valides. Et, fait étonnant, cela reste vrai même lorsque le poste occupé n’est pas à la hauteur des compétences de la personne. Tous s’accordent sur un point, la nécessité d’être meilleur que les autres : « Je travaille à 150% parce que mon employeur va penser que je vais travailler à 75% par rapport à un salarié valide ! ».

Cette exigence de performance est vécue comme un défi personnel quotidien et comme une condition à l’intégration et à la reconnaissance. De fait, 93% des entreprises employant des personnes handicapées se déclarent satisfaites. S’ils la revendiquent le plus souvent, cette étiquette de salarié handicapé « modèle » est cependant lourde à porter à cause de l’énergie investie pour se maintenir à ce niveau de performance.

« Il faut s’adapter, évoluer et être à l’écoute… »

De par leur trajectoire de vie marquée par le handicap, ces salariés ont développé une capacité d’adaptation à leur environnement et leur entourage. Une qualité qui s’avère un réel atout pour l’entreprise en constante évolution.

Les salariés handicapés font par ailleurs preuve de compétences relationnelles, qu’ils disent avoir développées grâce à leur handicap : "pour ne pas mettre les autres mal à l’aise, j’ai appris à développer l’écoute, l’anticipation de leurs réactions et la sensibilité ". Une aide précieuse pour établir des interactions positives au sein d’une entreprise ou d’une équipe. En ajoutant la dimension relationnelle à ses compétences techniques, le salarié handicapé apporte une valeur ajoutée dans son environnement de travail en termes de convivialité et de cohésion.

« Performants mais différents »

Face à ce constat, les managers et les collègues de salariés handicapés peuvent être tentés, soit de les survaloriser, soit de les dévaloriser en les renvoyant à leur handicap. Les salariés handicapés rejettent finalement ces deux faces d’une même « discrimination ».

Tous refusent d’être vus uniquement par la différence que constitue le handicap. Pour eux, « un professionnel handicapé, c’est d’abord un professionnel »….

Par ailleurs, même ceux qui se reconnaissent le mieux dans le modèle du salarié handicapé très performant (ceux ayant plus de 5 ans d’expérience professionnelle) émettent des réserves, connaissant le prix physique et psychologique de leur maintien au top niveau. En revanche, ils se retrouvent lorsque l’on évoque leur esprit de coopération, leur fiabilité et leur qualité d’écoute.

En conclusion :

Les salariés handicapés ont fondamentalement besoin d’être considérés comme les autres, et en même temps, de voir leur différence prise en compte. Une attente sans doute partagée par d’autres populations souvent victimes de discrimination par rapport à l’emploi.

Derrière ce paradoxe apparent, des solutions managériales se profilent, simples à mettre en oeuvre (2). L’écoute, l’égalité de traitement, la réactivité, la prise en compte des spécificités, l’ouverture d’esprit, autant de conseils qui s’avèrent plus efficaces pour produire des résultats durables que les solutions techniques très élaborées et parfois coûteuses. Une approche qui finalement banalise le handicap et peut s’appliquer à d’autres populations concernées par la diversité.

(1) « Salariés handicapés : l’entreprise, telle qu’ils la voient, telle qu’ils la vivent… » Etude qualitative réalisée par WSA pour l’Agefiph à partir de trois groupes d’entretien réalisés en région parisienne, entre le 11 et le 18 septembre 2006.

(2) Voir les « 10 conseils des salariés handicapés aux managers et recruteurs »

Les résultats complets de l’étude sont téléchargeables sur www.agefiph.fr